大家在生活中一定會經(jīng)常聽到《勞動法》或是《勞動合同法》,特別是在律師分析勞動糾紛問題時,經(jīng)常會拿這兩部法律進(jìn)行解讀。但很多人卻不知道這兩部法律有什么區(qū)別,下面我們從內(nèi)容的角度,為大家整理了這兩部法律之間比較有代表性的區(qū)別,如果大家在工作中遭遇了用人單位的侵權(quán),可以快速通過這兩部法律找到對應(yīng)的條款和解決辦法。
一、關(guān)于簽訂勞動合同
根據(jù)《勞動法》相關(guān)規(guī)定,用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的,由勞動保障行政部門責(zé)令改正,拒不改正的,處2000以上2萬元以下的罰款。”
但在《勞動合同法》中,對于不簽勞動合同的用人單位,不再設(shè)定行政處罰的內(nèi)容,而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動者的經(jīng)濟(jì)利益,建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的機(jī)制,既加大了用人單位的違法成本,又提高了勞動者維權(quán)的積極性。
此外,《勞動合同法》對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的,給予一個月的寬限期,超過一個月不滿一年不簽合同的,以支付雙倍工資予以懲罰。超過一年再不簽的,按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。
二、關(guān)于勞動合同的條款
《勞動法》中規(guī)定勞動合同當(dāng)中需要寫明的條款有:勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報酬、勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責(zé)任。此外,當(dāng)事人還可以在合同中協(xié)商約定其他內(nèi)容。
《勞動合同法》中關(guān)于勞動合同必備條款方面,增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險,以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他事項等內(nèi)容;同時又取消了勞動紀(jì)律(屬于用人單位的規(guī)章制度)、勞動合同終止條件(已由法定且不能約定)和違反勞動合同的責(zé)任(防止用人單位濫用違約責(zé)任)三項條款;在約定條款方面,新規(guī)定進(jìn)一步明確了試用期、培訓(xùn)、商業(yè)秘密以及補(bǔ)充保險和福利待遇等具體內(nèi)容。

三、關(guān)于試用期的規(guī)定
《勞動合同法》對試用期與合同期的關(guān)系重新作了規(guī)范:
1、增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護(hù)線;
2、規(guī)定對已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間應(yīng)向勞動者支付賠償金;
3、增加了用人單位在試用期解除合同應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由的程序。
四、關(guān)于勞動者單方面隨時解除勞動合同的情形
在《勞動法》中,關(guān)于勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形有以下規(guī)定:在試用期內(nèi)的;
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
《勞動合同法》中增加了用人單位未繳納社會保險費(fèi),違法規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同,以及法律法規(guī)規(guī)定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時還把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動,由“隨時通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同,并增加了用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。
此外,《勞動合同法》將勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知解除勞動合同,變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同,以滿足用人單位工作交接的需要。
五、關(guān)于用人單位單方面隨時解除勞動合同的情形
《勞動法》中,勞動者存在以下情形,用人單位可以隨時解除勞動合同,包括:在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;嚴(yán)重失職、營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責(zé)任的。
《勞動合同法》則把勞動紀(jì)律并入用人單位的規(guī)章制度中,增加了對保持雙重以上勞動關(guān)系且情節(jié)嚴(yán)重的勞動者可以解除勞動合同,以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。
六、關(guān)于代通知金
根據(jù)《勞動法》規(guī)定,有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人:
1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;、
3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。
在《勞動合同法》中,增加了代通知金制度,即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。
七、關(guān)于用人單位不得解除勞動合同規(guī)定
《勞動法》中規(guī)定以下幾種情用人單位不能解除勞動合同,包括患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
《勞動合同法》中增加了對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者的預(yù)防性保護(hù)和對在本單位工作時間較長的老職工的保護(hù)。
八、關(guān)于勞動合同終止的情形
《勞動合同法》中取消了勞動合同的約定終止,即雙方當(dāng)事人不得約定勞動合同終止條件,即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。另外,它規(guī)定根據(jù)勞動合同主體資格消失等情況,增加了五種勞動合同法定終止的情形。
九、關(guān)于勞務(wù)派遣
《勞動合同法》新增加了關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容,比如:
勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。
勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。
用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限,不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議等等。
【浩云小結(jié)】
《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一,它與《勞動法》構(gòu)成下位法和上位法的關(guān)系。但是在實踐過程中,兩部法律如果出現(xiàn)了法律沖突,應(yīng)該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。而經(jīng)過前面的介紹大家不難發(fā)現(xiàn),《勞動合同法》從內(nèi)容上來看,在條款上與《勞動法》存在較大不同,尤其是關(guān)于“勞動合同”方面的規(guī)定,以及勞動關(guān)系的雙方的權(quán)益,《勞動合同法》的規(guī)定更加細(xì)化。